¿Es posible el disfrute posterior de vacaciones navideñas y de Semana Santa en caso de incapacidad temporal?
La coincidencia entre el periodo vacacional y la baja por incapacidad temporal (IT) genera conflictos entre los trabajadores afectados y las empresas, en especial cuando los días festivos fueron establecidos en Convenios Colectivos. Esta circunstancia, de litigiosidad creciente en nuestro país, está recogida en la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) y cuenta con el respaldo de diversas sentencias y resoluciones judiciales que han sentado jurisprudencia en situaciones análogas en los últimos años.
Cuando las vacaciones navideñas y de Semana Santa fijadas en Convenios Colectivos no pueden disfrutarse en tiempo y forma debidos por una IT, ¿es posible su disfrute posterior al año natural en que fueron fechadas? La respuesta es afirmativa. Los días festivos establecidos en fechas concretas en el calendario de vacaciones de la empresa pueden aplazarse y disfrutarse en otras fechas si el trabajador en cuestión está de baja en el momento de su desarrollo.
No obstante, el trabajador afectado debe considerar que el derecho a disfrute de las vacaciones diferidas por la IT puede o no tener una caducidad en función del tipo de IT. Dos son los escenarios que pueden plantearse, conforme al Artículo 38 de Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre:
▪ Vacaciones disfrutables pese a la finalización del año natural en que fueran fechadas: este escenario tendrá lugar cuando la incapacidad temporal se derive del embarazo, el parto, el periodo de lactancia natural, el cuidado del menor de doce meses, la adopción o guarda con fines de adopción o del periodo de suspensión del contrato laboral.
En concreto, la ET establece al respecto que «cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan».
▪ Vacaciones disfrutables hasta 18 meses después del final del año en que fueran fechadas: este límite de caducidad se aplica a todas las IT que sean producto de otras contingencias no recogidas en el escenario anterior que impidan beneficiarse total o parcialmente de los días de vacaciones correspondientes.
En este supuesto, la ET dicta lo siguiente: «en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado».
Sentencia relacionada con el derecho a disfrute de vacaciones de Navidad diferidas por una IT
En septiembre de 2018, una sentencia dictaminada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo1 concluyó que las vacaciones navideñas fijadas en el contrato laboral podían disfrutarse en fecha posterior si el empleado estaba de baja durante este periodo.
La sentencia resolvió el conflicto entre una trabajadora y la empresa que había rechazado diferir los días de descanso que por contrato le correspondían en Navidad y que no pudo satisfacer en razón de una incapacidad temporal.
En concreto, la baja por IT de la trabajadora se extendió entre noviembre y principios de enero, y la interesada, después de su reincorporación, reclamó a la empresa los nueve días de descanso a los que tenía derecho legítimo, reclamación que fue denegada porque las vacaciones establecidas en días concretos no eran transferibles a fechas diferentes a las inicialmente acordadas entre la empleada y la empresa, en opinión de esta última.
Los argumentos de la empresa fueron rebatidos por el juzgado, resolución inicial que derivó en la presentación de un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco. El equipo abogacil de la empresa justificó su rechazo con la distinción entre dos clases de días de descanso: los ordinarios y los establecidos en el calendario laboral, siendo estos últimos no disfrutables en fechas diferentes a las convenidas.
Si bien el TSJ apoyó este argumento, el Supremo falló en favor de la empleada —que en respuesta al recurso de suplicación había interpuesto uno de casación—, unificando así el tratamiento de los días de descanso que exceden el mínimo legal y el derecho a su disfrute «con independencia de la distribución a lo largo de diferentes momentos del año».
Fuente:
1 – Cinco Días.
